In Francia esplode il caso Elior-Derichebourg, gruppo della ristorazione collettiva e dei servizi finito al centro di una dura polemica dopo le rivelazioni pubblicate il 20 aprile 2026 da Mediapart e rilanciate anche dall’agenzia Anadolu. Secondo le testimonianze raccolte, diverse dipendenti musulmane, alcune assunte da anni mentre già indossavano il velo, si sarebbero viste recapitare un ultimatum: rimuovere l’hijab entro pochi giorni oppure esporsi a una procedura disciplinare fino al licenziamento per “faute grave”, la grave cattiva condotta prevista dal diritto del lavoro francese. Una delle lavoratrici ha riferito di aver ricevuto un termine di otto giorni.
Il gruppo respinge la lettura di una misura generalizzata e, nella risposta riportata dalle fonti, parla di “qualche procedura individuale”, sostenendo che i provvedimenti sarebbero legati all’applicazione del regolamento interno e a esigenze di neutralità in specifici contesti di lavoro, come scuole, ospedali o sedi amministrative. Anadolu riferisce inoltre che l’azienda richiama la necessità di conformarsi a regole valide per attività svolte in luoghi sensibili o a contatto con il pubblico.
Il punto più delicato, però, è la tempistica. Dai contenuti indicizzati dell’inchiesta di Mediapart emerge che il regolamento interno sarebbe stato modificato il 2 aprile 2026, cioè poco prima delle convocazioni preliminari ai licenziamenti, con l’inserimento di nuovi passaggi sul principio di neutralità. È questo il dettaglio che ha trasformato una controversia aziendale in un possibile caso giudiziario, perché lascia intravedere il tentativo di costruire ex post una base normativa interna per giustificare misure già in preparazione.
Sul piano giuridico, la questione è meno lineare di quanto il dibattito pubblico lasci intendere. Il Codice del lavoro francese consente infatti di inserire nel regolamento interno disposizioni che richiamino il principio di neutralità e limitino la manifestazione delle convinzioni religiose dei dipendenti, ma solo a condizioni molto precise: tali restrizioni devono essere giustificate dall’esercizio di altri diritti fondamentali o dalle necessità del buon funzionamento dell’impresa, e soprattutto devono essere proporzionate allo scopo perseguito.
Anche il portale ufficiale dell’amministrazione francese chiarisce che, nell’impresa privata, il segno religioso è in linea di principio autorizzato. Una clausola del regolamento interno può vietarlo solo in casi circoscritti, ad esempio per i dipendenti a contatto con la clientela o per ragioni di sicurezza, salute e igiene. Questo significa che l’esistenza di una clausola non basta da sola a blindare qualsiasi sanzione: conta la sua portata concreta, il perimetro di applicazione e la proporzionalità del provvedimento.
La giurisprudenza francese offre un precedente importante. In una decisione del 14 aprile 2021, la Cour de cassation ha stabilito che, in assenza di una clausola di neutralità nel regolamento interno, l’ordine rivolto a una dipendente di togliere il foulard islamico configura una discriminazione direttamente fondata sulle convinzioni religiose. La stessa sentenza ricorda inoltre che le aspettative dei clienti o la sola immagine commerciale dell’azienda non costituiscono, da sole, una “esigenza professionale essenziale e determinante” capace di giustificare il divieto.
A complicare ulteriormente la posizione dell’azienda c’è anche l’orientamento recente del Défenseur des droits, secondo cui la presenza di una clausola di neutralità non è sufficiente, di per sé, a giustificare una differenza di trattamento fondata sulla religione. In un richiamo alla legge pubblicato nel 2025, l’autorità ha precisato che, in caso di reclutamento di una candidata che indossa il foulard, la clausola deve essere esplicitata chiaramente fin dal primo colloquio e il regolamento interno deve essere comunicato subito, insieme alle ragioni della restrizione.
Il contrasto tra la linea difensiva di Elior e la sua immagine pubblica rischia intanto di aggravare il danno reputazionale. Sul proprio sito il gruppo rivendica una cultura aziendale fondata su inclusione, valorizzazione dei talenti e diversità, presentata come leva strategica per il benessere interno e la performance. Elior ha inoltre ribadito negli anni il proprio impegno per la parità professionale e, ancora il 6 marzo 2026, le filiali del gruppo celebravano la Giornata internazionale dei diritti delle donne come conferma di un’identità “responsabile, inclusiva e risolutamente rivolta al futuro”.
Per questo il caso va oltre il perimetro di un contenzioso interno. Tocca il nodo politico e sociale, sempre incandescente in Francia, tra laicità, neutralità nei luoghi di lavoro e libertà religiosa nelle imprese private. Ma tocca anche un altro nervo scoperto: il divario tra narrazione corporate e pratiche concrete. Se le testimonianze saranno confermate in sede giudiziaria, la vicenda Elior-Derichebourg potrebbe trasformarsi in un banco di prova decisivo sui limiti delle clausole di neutralità e sull’uso del regolamento interno come strumento di selezione dell’apparenza religiosa sul posto di lavoro. Se invece il gruppo dimostrerà che i provvedimenti erano circoscritti, noti e proporzionati, la partita si sposterà sul terreno della legittimità tecnica. In ogni caso, il dossier è destinato a restare aperto. Per restare sempre aggiornato scarica GRATIS la nostra App!
